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採用・試用期間

求人票では基本給２０万円となっていましたが、給料明細書を見てみると基本給は１８万円になっていました。差額の２万円を請求することはできますでしょうか。

通常、求人票などで会社が提示する労働条件は、労働者の労働契約の申込を誘因するものとみなされ、会社からの労働契約申込の意思表示とみることができないと考えられています。つまり、求職者が応募した時点では会社と求職者の間には労働契約は締結されていません。労働契約は、求職者が入社試験を受けるなど労働契約の申込を行い、会社が求職者に対して採用決定をすることで労働契約が成立するものと考えられます。求人票には基本給２０万円になったいたとしてもその金額はあくまで見込に過ぎず、必ずしも労働条件が確定したものでありません。労働契約締結に際し、会社には賃金、労働時間等の労働条件の明示義務があり、賃金については書面交付が必要とされますので、まずは雇用契約書など請求し、ご自身の労働条件をはっきりしておいたほうがいいです。

私は，来年３月に大学を卒業する大学生ですが，採用内定をもらっていたＡ社から「経営状況が厳しいので内定を取り消したい」と言われました。こんなことが許されるんですか？

採用内定により，来年４月を始期とし，社会通念上相当な解約事由が生じた場合にしか解約ができない労働契約が成立しています。解約事由の有無は採用内定通知書または誓約書に記載されている採用内定取消事由を参考に判断されます。したがって，Ａ社は恣意的な採用内定取消しを行うことができません。恣意的な内定取消しの場合には，労働者は会社に損害賠償を請求することができます。ただし，従業員の解雇に比べると，内定取消しは認められるケースが多いです。

私はＡ証券会社に勤務していましたが，Ｂ証券会社からスカウトされ，Ｂ社マネージャー職の内定を得ていました。ところが，後日，Ｂ社の内定が取り消されてしまったんです。こんなことが許されるんですか？

中途採用者に対する内定の場合でも，それを取り消すことができるのは，社会通念上相当な解約事由が生じた場合に限られます。そのため，Ｂ社は恣意的な採用内定取消しを行うことができず，恣意的な内定取消しの場合には，労働者は会社に損害賠償を請求することができます。

私は，Ａ社に就職活動をした結果，「まだ就職協定による採用内定開始日がきていないので採用内定を出すことはできないが，採用内々定とします。」と言われました。その後，Ａ社から「先日の採用内々定は取り消す」との通知を受けたのですが，こんなことが許されるんですか？

「採用内々定」も当該ケースにおける拘束関係の度合いによっては，「採用内定」と認められることがあり得ますし，その場合は恣意的な破棄について損害賠償を請求することができます。

私はＡ社に採用内定をもらったんですが，その後Ｂ社からも採用内定をもらい，Ｂ社に行きたいと思っています。Ａ社の採用内定は断っても大丈夫でしょうか？

労働者には解約の自由があるので，２週間の予告期間をおく限り，労働者の方から自由に内定取消しをすることができます。もっとも，あまりにも信義則に反する態様で行われた場合には損害賠償を請求される可能性もあります。

当社では社員が入社してから３ヶ月が経過するまでは「試用期間」としているのですが，試用期間中に社員が従業員としての能力や適格性に欠けることが判明した場合，本採用をしないことはできますか？

試用期間中の労働契約においては，企業に一定の解約留保権があるとされており，採用時には分からなかった雇用継続が適当でない事情が，試用期間中に明らかになった場合には本採用をしないことが許されるとされており，本採用をしないことが可能なケースもあります。

私は，外国籍であることを応募書類においては秘してＡ社から採用内定をもらいましたが，その後，Ａ社に外国籍であることを告げたら採用内定を取り消されてしまいました。このようなことが許されるのですか？

労働基準法は，「使用者は，労働者の国籍，信条，または社会的身分を理由として，賃金，労働時間その他の労働条件について，差別的取扱いをしてはならない」と均等待遇の原則を定めているところ，今回のＡ社の採用内定取消は「国籍」による差別的取扱いにあたる可能性があります。Ａ社の採用内定取消が差別的取扱いに該当する場合，Ａ社に対して損害賠償が請求できます。

私は，Ａ社の求人募集に応募し，採用面接を受けましたが，その場で「女子の採用予定はありません。」と言われ，採用内定には至りませんでした。このようなことが許されるのですか？

男女雇用機会均等法は，「労働者の募集および採用について，その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と規定しており，募集・採用にあたってその対象から男女のいずれかを排除することを禁止しています。Ａ社の行為は男女雇用機会均等法に違反しますので，都道府県労働局長や厚生労働大臣による助言，指導，勧告などの措置をとってもらうなどの働きかけをしてもらうことが考えられます。

採用面接の際，新卒採用者の初任給は月額２５万円だと説明を受け，労働契約を締結しましたが，実際の初任給は月額２０万円でした。この場合，会社に何か言えないのでしょうか？

労働基準法上，会社は新しく労働者を雇う際には，労働者に対して賃金，労働時間など一定の労働条件を明示しなければいけないとされており，このときに会社から明示された労働条件が事実と異なる場合には，労働者は即時に労働契約を解除することができるとされています。また，契約で定められている賃金と実際に支払われている賃金の差額を請求することができます。