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労働問題Q&A

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労働組合

そもそも労働組合とはどのような組織なのですか？

労働組合とは、
a　労働者が主体となって
b　自主的に
c　労働者の経済的地位向上を図ることを主たる目的として
d　組織する
団体をいいます。
　社長に近い地位のある方は参加せず、また、会社の援助も受けないのが通常です。

会社が、「管理職組合」から団体交渉の申入れを受けました。団体交渉に応じる必要はありますか？

社長に近い地位（会社の利益代表者）が加入している組合は、労組法上の労働組合にはあたりません。但し、管理職だからといって、直ちに利益代表者にあたるわけではありません。役職名で判断されるわけではなく、実質的に見て、会社の利益代表者といえるかが判断されます。例えば「人事部の管理職は利益代表者にあたるが、営業部の管理職ならあたらない」など、会社の規模や態様によって、判断は分かれます。
　また、労組法上の労働組合にあたらないとしても、憲法上は一定の保護を受けます。
　管理職組合からの団体交渉であっても、直ちに断って良いということにはなりません。　ご注意下さい。

会社の援助を少しでも受けると、労組法上の組合として保護されないのですか？

必要最小限の援助なら受けることができます。最小限の広さの事務所を借りる場合など、の援助を受けたとしても、労組法上の保護を受けることができる場合があります。

労働組合はどのような保護を受けるのですか？

例えば、正当な団体交渉ならば、刑法に触れる行為であっても違法性が阻却されることがあります（刑事免責）。また、正当な争議行為なら、民事上の損害賠償の請求も受けません（民事免責）。但し、「正当」といえるかは専門家に判断を仰ぐべきでしょう。
　また、規約が整備され、労働組合法の保護を受ける組合は、労働委員会に救済を求めることができます。
　さらに、近時の労働組合は、労働協約の締結という重要な役割があります。

会社に入社したら、必ず労働組合に入らなければならないのですか？

原則として、加入する義務まではありません。しかし、会社と労働組合との間で、「労働組合に入らない従業員は解雇する」という協定を結ぶことがあります。これをユニオンショップ協定と呼びます。
　事業場の過半数を越える従業員で組織する労働組合は、会社とこのような協定を結ぶことができるのです。
　この場合、組合に加入する必要が生じます。

組合から脱退したら、会社から解雇を言い渡されました。このような解雇が許されるのですか？

ユニオンショップ協定がある場合、会社は従業員を解雇しなければなりません。
　但し、組合から不当な除名処分を受けた場合や、少数組合に加入した場合など、解雇の無効が認められた裁判例も多数あります。
　一度弁護士にご相談下さい。

組合に入らない労働者を採用したいのですが、労働者採用の条件として、「組合に入らないこと」と定めることはできるのでしょうか。

できません。不当労働行為にあたります。

給料から組合費が天引きされているのですが・・・。

会社と過半数労働組合が書面で合意をすれば、組合員の賃金から組合費を控除することができます（これをチェックオフといいます）。
　但し、労働者がそれを望まない旨会社に伝えた場合には、会社は控除を継続することはできません。

組合がストライキをすると言っています。労働者として、加わってよいものでしょうか。また、会社としてはどのように対応すればよいのでしょうか。

現在は、ストライキが行われることもだいぶ少なくなりました。しかし、組合と会社との話合いの場では、ストライキが交渉の材料に使われることが多々あります。伝家の宝刀ですね。現在でも労働法実務では重要なキーワードとなっています。プロ野球選手がストライキを行ったのは、記憶に新しいですね。
ですので、労働者も使用者も、ストライキに関して正確な知識を学ぶ必要があります。
　ストライキは、目的や態様が「正当」な争議行為でなければなりません。
　労働者としては、「正当」なストライキなら、参加すべき場合もあるでしょう。
　会社としても、「正当」なストライキなら、話合いに応じる必要があります。

政治的な要求を通すためにストライキはできるのですか？

会社が努力をしても改善できない事柄の要求を目的としたストライキは、「正当」とはいえないと考えるのが一般的です。
　政治的な目的を持ったストライキは、正当性が否定されやすいものと思われます。

お客さんに買い物に来ないように呼びかけるようなストライキはできるのですか？

ストライキの実効性確保のために、他の労働者や顧客にも呼びかけることがあります（ピケッティングといいます）。
　実力行使を伴う場合、正当性が否定されやすいものといえます。
　言論による平和的な説得に限り、正当なものとされています。

従業員の一部だけがストライキをしていますが、その結果、生産ライン全体が機能しなくなりました。会社として、ストライキをしていない従業員の労務提供を拒むことはできますか？

原則的には、会社側が労務提供を拒むことはできません。
　しかし、労使間の交渉経過、組合の交渉態度、会社が受ける損害の程度等を総合的に考慮し、あまりに会社の不利益が大きく、勢力均衡を保つための対抗手段、防衛手段として相当性が認められる場合には、労務提供を拒否することができます。これをロックアウトといいます。
　ロックアウトをするか否かは、弁護士と相談のうえ判断されることをおすすめします。

現在組合で、「目指せ賃金アップ！」と書いたリボンを付けて就業することを検討しています。このような争議行為を行うことは可能でしょうか。また、会社として、このような行為をやめさせることは可能でしょうか。

労働契約の一内容として、労働者には職務専念義務があります。
　この職務専念義務は、「職務上の注意力のすべてを職務遂行のために用い、職務にのみ従事すべき義務」と考えられています。
　よって、リボンを付けて就業することは、原則として正当性が認められにくいものといえます。

会社側として、労働組合の中心的人物を課長等の管理職へ昇進させる場合に気をつけることは何ですか？また、労働組合はどのような対応を取るべきですか？

組合の中心人物を管理職へ昇進させる場合、客観的に見れば、組合にとって不利な扱いになる場合もあり得ます。
場合によっては、不当労働行為という問題が生じ得ます。
しかし、客観的事情だけではなく、会社側に「不当労働行為をする意思」があって、初めて不当労働行為に該当します。
　具体的には、従前からの労使関係の経緯、労働組合に対する日頃の会社の態度等から、不当労働行為をする意思があるか否かが判断されます。
会社としては、日頃から組合活動に理解を示し、友好的な関係を築いておく必要があります。また、昇進の対象となる本人から同意を得ることも重要です。
組合としては、それが組合弱体化の目的があると考える場合には、会社側と交渉をする必要が生じるでしょう。