ふらっと立ち寄るコンビニの店員さん、最近外国の方が多く、そして上手な日本語にびっくりさせられます。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。今回のブログは、「外国人の労務管理ついて。

労働者不足が深刻な業界において外国人労働者は貴重な戦力として大切ですが、そのためにも外国人労働者に対して適切な労務管理が大事です。

具体的には、外国人労働者を採用するにあたっては、既に日本在留の場合であれば、パスポートの「在留資格」を確認することです。

例えば、外国人留学生をアルバイトとして雇用する場合であれば、パスポートに許可証印か「資格外活動許可書」が交付されているかを確認します。留学生であれば一定の条件のもと、週２８時間までアルバイトが可能となります。もしも、許可のないアルバイトであれば不法就労になりますので、会社側でしっかりと確認することが大切です。その上で、労働条件等を確認し、雇用契約を結ぶことになります。

場合によっては、在留資格を就労可能なものにするために変更許可申請が必要なかたもいるかもしれません。

さて、外国人労働者を採用した場合、社会保険の適用事業所であれば、日本人と同じように労働条件によっては、社会保険（健康保険や厚生年金保険）等の加入の手続きが必要です。

外国人の中には、社会保険のうち、健康保険だけの加入を求めること方がいますが、それはできません。社会保険加入の条件を満たせば厚生年金も合わせての加入になります。

外国籍で、厚生年金等の加入期間が６ヶ月以上あるなど一定の条件を満たす短期在留外国人には、日本の年金制度として出国後２年以内に請求すれば「脱退一時金」が支給されることも説明してもいいかもしれません。

雇用保険についても条件を満たせば外国人であっても加入が必要です。

労務管理等問題がありましたら、弁護士法人愛知総合法律事務所までご相談ください。

平成２８年簡易生命表の平均寿命の年次推移を見てみると、平成２８年は男性は８０．９８歳で、女性は８７．１４歳、私の生まれた年では、男性６９．３１歳で、女性は７４．６６歳、いつまでも健康でいたいものです。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。今回のブログは「高齢者の医療保険制度」について。

自営業者の方は、「国民健康保険」、会社員の方やその被扶養者の方は「健康保険」に加入されていることが多いと思いますが、定年退職後の保険はどうなるのでしょうか。わかりやすく今回は簡単な例でご紹介します。

学校卒業後、民間企業に就職したAさん、健康保険と厚生年金保険の２つに加入しました。生涯現役のAさん、厚生年金は７０歳まで加入し、６０歳から７０歳までは厚生年金を給料から控除されながら、年金をもらいました。複雑な制度ですが、これを「在職老齢年金」といいます。

健康保険は、７０歳になって、会社経由で、「健康保険高齢受給者証」が交付されました。受診するときには、今までの健康保険被保険者証と併せて２つ見せて受診しました。医療費負担も３割から２割に減りました。健康保険は、７５歳で後期高齢者医療制度に切り替わるまで加入しました。７５歳からは、自宅に郵送されてきた「後期高齢者医療被保険者証」を使って、受診しています。

ちなみに妻は、ずっと健康保険の被扶養者でしたが、私が７５歳で健康保険の資格喪失したことで、健康保険の被扶養者でなくなったため、近くの市役所で国民健康保険に加入しました。妻も７５歳になったときに、国民健康保険から自動的に脱退し、私と同じ後期高齢者医療制度に加入しました。

実際には、もっと複雑なんですが、ざっくりと紹介してみました。

最近、耳にすることが多い「雇止め」。雇止めとは、会社が有期雇用契約の労働者に対して、その契約期間が満了する前に雇用契約の更新をせず、雇用契約を終わらせることをいいます。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。

さて、今回のブログは、この雇止めの背景の一つにある「無期労働契約への転換」ルール。平成２５年４月施行の労働契約法第１８条によると、有期雇用の労働者が通算５年以上契約更新を行った場合、無期転換の申込みができるようになりました。通算契約期間は、平成２５年４月１日以降の有期労働契約が対象なので、ちょうど５年になる平成３０年４月１日前までに、雇止めを行えば、労働者は無期転換の申込みができず、そこに労使間のトラブルが発生してくるわけです。

この制度ですが、会社に無期転換を申し込めば正社員になれるわけではありませんのでご注意を。有期の雇用契約が無期になるということで、労働者の雇用の安定が目的です。

これまで有期の雇用契約を繰り返しおこなっていた企業も、昨今の人手不足を解消するために、積極的に無期転換をはかっていくこともいいですね。

雇止めや無期労働契約への転換等労務管理についてご相談のある方、弁護士法人愛知総合法律事務所までご連絡ください。

特定労働者派遣事業主の皆様、労働者派遣事業の「許可制」への切り替えをお済みでしょうか。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。

平成２７年９月３０日の改正労働者派遣法により、すべての労働者派遣事業は、新しい許可基準での「許可制」となります。現在の特定労働者派遣事業も９月３０日までで、１０月１日以降も派遣事業をするには、「許可制への切り替え」の手続きが必要となります。

空白期間を作らないためにも早めの手続きが必要ですが、そのための手続きには揃える書類も多く、また、就業規則の改訂が必要な場合もあります。労働者派遣事業の「許可申請」から「許可」まで２～３ヶ月程度の期間が必要なことも考えるとすぐにでも手続きの準備を開始しないと大変です。
労働者派遣事業の切り替え等でお困りの企業の皆様、まずは、弁護士法人愛知総合法律事務所までご相談ください。

会社が労働者の雇い入れの時に取り交わす雇用契約書（労働契約書）。この雇用契約書は、

使用者が労働者を雇用するときは、賃金や労働時間等の労働条件を書面などで明示しなければならず、労働基準法第１５条に基づくものです。ここで、よく「月給制としてあなたを採用します」といった記載。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。

さて今回のブログは、「月給制」について。

労働の対価である賃金の支払方は、大きく分けると時間給と出来高給があり、時間給でみえれば、月給制、週休制、日給制があります。この中の「月給制」の意味の取り違いで問題となることがあります。

月給制とは、欠勤の有無に関わらず月額一定の賃金を支給する制度を言いますので、月給２０万円であれば、当該月において、休みがあったとしても給料は２０万です。しかし、多くの会社は、欠勤した場合は、月額の２０万から欠勤した分の給料を控除して給料を支払っています。これは、月給制の中でも「日給月給制」と言われるものです。日給月給制だと、欠勤や遅刻、早退などノーワークノーペイの原則に従い、賃金控除ができるわけです。ちなみに「日給制」は、労働日数によって給与の額が決めるもので、似ている感じでも、日給月給制とは違いますね。

雇用契約書の「月給制」の記載一つで後日あらぬ労使トラブルが発生するかもしれませんので、雇用契約書を作成するときには注意が必要ですね。労務管理等で困りごとがございましたら、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士までお問い合わせください。