健康保険では、被保険者が①業務災害以外の理由の病気やケガのため療養のための休業で、②それまで就いていた仕事に就くことができず、③連続して３日以上休んでいて、④休業した期間について給料の支払いがない場合、傷病手当金が支給されます。

新型コロナウィルス感染症に感染の場合も当然に上記の①から④までの条件をすべて満たせば、傷病手当金の対象となります。

こんにちは、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。

さて、傷病手当金について、具定例でみると、被保険者が発熱などの自覚症状があるため自宅療養を行い、療養のため労務に服することができない場合であっても、傷病手当金の支給対象となりえます。

自覚症状があって自宅療養を行っていた期間についての労務不能期間については、医師の診察の結果、初診日前に労務不能の状態であったと認め、意見書に記載されていれば、初診日前の期間についても労務不能期間となりえる扱いをするみたいです。

また、会社内で新型コロナウィルス感染症に感染した者が発生したこと等により、会社全体が休業し、労務を行っていない期間については、労働者である被保険者自身が労務不能と認められない限り、傷病手当金の対象とはなりません。

今回は、コロナにより休業される場合、条件に該当すれば傷病手当金の支給申請ができますとのご案内でした。

コロナウィルス収束の出口がなかなか見えてこない今日、内定取消をする企業の増加だけでなく、コロナによる景気悪化により、解雇や雇い止めといった問題も出てきています。こんにちは、愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。

解雇とは、会社が労働者に対して一方的に労働契約を終わらせることをいい、労働者が会社に退職の申し入れをして労働契約を終わらせる自己都合退職とは違います。

解雇には、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の３つの種類がありますが、コロナによる経営悪化による解雇は、解雇のうち、「整理解雇」に該当すると思われます。

解雇には、ルールがあって、ルールを無視した解雇は「不当解雇」として労働問題になるかもしれませんので慎重にされる必要があります。

労働契約法第16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」規定されています。

また、整理解雇は、労働者に責任がないものなので、さらに整理解雇には、整理解雇の４要件といった制約があります。

それは、①人員削減の必要性②解雇回避努力義務の履行③解雇される者の選定の合理性④手続きの相当性　の４つです。

解雇等労働問題についてご相談等ございましたら、弁護士法人愛知総合法律事務所の無料法律相談をご利用ください。

日々電車通勤をしていますが、マスクを着用している人が多いです。中には花粉症対策でマスクをしている人もいると思いますが、コロナウィルスの感染防止を意識している人が多いかと思います。

こんにちは、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。

さて、電車の中でコロナウィルスに感染した場合、労災保険の給付対象になるのでしょうか。

労災保険は、仕事中または通勤途中での事故やケガ等に対して労働者等を補償する制度ですので、通勤途中でコロナウィルスに感染すれば労災保険の対象となりそうです。

厚生労働省のHPでも、「業務又は通勤に起因して発症したものであると認められる場合には、労災保険給付の対象となります。」と記載されています。

ただこの文面から思うことは、コロナウィルスの感染を通勤によって発症したとどのように認められるのかということ。もはや、感染経路がよくわからないといった事例もあるみたいです。少し気になりました。

新型コロナウィルスの感染拡大の影響で、学校の入学式を中止にする動きが出てきています。4月から新社会人となる新入社員にもコロナウィルスの影響で内定が取り消されるといった問題が出てきています。

こんにちは、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。

この新卒社員への内定は、始期付解約権留保付労働契約といって、条件付きの労働契約になります。解約権留保付としているのは、卒業できる予定だったが卒業できなかったなど入社をされるまでにやむを得ないことが発生した場合には内定の取消があるからです。

内定の取消をするには、採用内定時に知っていたならば採用はしていなかったと客観的に合理的で社会通念上相当と認められるものではないと、内定取消は無効とされる可能性が高いです。

今回のコロナウィルスの感染拡大による経営悪化にともない内定取消をせざるえない企業もたくさんあると思いますが、まずは内定取消をする前に入社時期の延期で対応をし、新入社員に対して休業手当の支給で対応できないかの検討があっていいと思います。

また、新型コロナウィルス感染症の影響を踏まえ「雇用調整助成金」の特例が追加されています。その追加措置の一つに、新規学卒採用者など、雇用保険被保険者として継続して雇用された期間が６ヶ月未満の労働者についても助成対象となっています。うまく助成金等を使いながらこのコロナウィルスの難局を乗り越えていきたいものです。

世界で猛威を振るっているコロナウィルス。３月１６日現在世界で感染者の数が１５万人を超えてしまいました。こんにちは、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。

自分の住む地域の小学校や中学校も３月になってから休校となり、外で子供たちをあまり見なくなりました。学校からの指示で自宅待機中の子供たちも多いと聞きました。

そんな中、新型コロナウィルス感染症による小学校休業等対応助成金が創設されました。

厚生労働省のHPによると、その内容は、（１）新型コロナウィルス感染症に関する対応として臨時休業等をした小学校等に通う子ども（２）新型コロナウィルスに感染した又は風症状など新型コロナウィルスに感染したおそれのある、小学校等に通うこども、の世話を保護者として行うことが必要となった労働者に対し、労働基準法上の年次有給休暇とは別途、有給（賃金全額支給）の休暇を取得させた事業主に対して支給するもので、令和２年２月２７日から３月３１日において、有給休暇を取得した対象労働者に支払った賃金相当額×10/10を助成するものです。上限額は１日１人あたり8330円とされています。

小学校等が対象であるので、中学や高校は対象となりません。ただし、障害のある子どもについては、中学校や高校も対象となります。

子どもを見るために会社を休まざるえない家庭にはありがたいものですが、休むとその分会社に迷惑がかかると考えると少し気が重いと思う方も見えるかもしれません。