仕事でミスして会社に損害を与えてしまった場合、従業員がその損害の穴埋めをする必要があるのかないのかはとても大きな問題です。会社としては、ミスしたのはあなたなのだから損害賠償するのは当然だと思っているかもしれません。社員としてはミスしたのは事実だけど、仕事にミスはつきものだし・・・。一般論としてはミスしたとはいえ当然には賠償義務はありません。人間ですもの、誰だってミスはします。ただミスといっても重大な過失や故意がある場合は話しは別、損害賠償義務を負うことになります。ただ損害賠償額のどの程度を負うかはケースバイケースです。損害賠償額につき従業員からの同意を得ることなく賃金と相殺することはできませんので注意が必要です。会社としてみれば従業員に給料の全額をお支払をした上で、別途損害賠償をしてもらうことになります。さて、会社からミスしたことで損害賠償の請求を受けてしまったらどうするか。少なくともどんなミスがあって、それによる損害はいくらであったかを具体的に確認しましょう。過大な請求であったら嫌ですものね。

「君はこの仕事に向いていない、タイムカード押しとくから就職活動してこい」って退職勧奨を受けた場合どうするか。少なくとも本人が会社をやめる気がなければ退職勧奨に応じる必要はないし、退職届を提出する必要も全くない。退職を拒否しているにもかかわらず、なお社会通念上の限度を超えた退職勧奨をしてくれば、もはやそれは「退職強要」、違法ですね。場合によっては損害賠償の対象となることも。とはいえ、違法ともいえる「退職強要」を受け、精神的に追い込まれて退職届を提出してしまうこともあるかもしれません。退職届を出さないと懲戒解雇と言われ、退職届を提出してしまった場合などは強迫にあたり、意思表示に瑕疵があるとして、退職届の取消・無効を主張できるかもしれませんね。退職勧奨を受けた場合で会社を辞める気がないのであれば退職しないことをはっきり伝え、退職届は出さないことです。一度ご相談ください。

事務所のある愛知県名古屋市、昨日２８日に梅雨入りで本日名古屋は雨です。梅雨明けは平年７月２１日頃とか。雨が絵になる紫陽花、事務所近くにありますが、この紫陽花の花の色、よく土が酸性かアルカリ性かで色が変わるのだとか。（ホントはそれだけではないらしいが。）梅雨は梅雨らしく紫陽花でも見て楽しんでいきますか。雨が明けると程なく球児の夏、高校野球予選大会。今年はどこが強いのだろうか。まあ、何にしても日々を楽しくしていきたいものです。

職場内でのいじめ等、上司がその職務上での地位権限を濫用して、部下の人格権を侵害する行為を「パワーハラスメント（パワハラ）」と言いますが、具体的には過大なノルマの押付であったり、逆に仕事を一切与えないであるとか、業務上意味のない作業をやらせるであったり、日々罵倒・暴言を浴びせたり。いろいろな事例があります。業務命令にも見えるパワハラ、この違法性については、①業務上の必要性があるか②違法目的の有無③労働者が被る不利益等を基準に考えていきますが、会社側には就業環境配慮義務がありますので、パワハラがあれば会社はこれを止めさせる義務があります。パワハラを受けている場合の基本的な対処としては、①証拠を確保するために録音やビデオにメモ等の記録に残す②加害者や会社にパワハラをやめるように内容証明郵便等で通知する等が考えられますが、ただこのパワハラ、その違法性の判断するときには微妙なところもあって、ケースごとに考えることも。パワハラ問題って、被害者だけの問題でもなく、会社にとってもその管理、大きな問題です。

通勤途中でケガ、健康保険か労災保険で迷いそうですが労災保険なります。労災って業務災害だけでなく通勤災害も労災になります。通勤災害にもかかわらず誤って健康保険証を提示して健康保険を使うケースもただあるとは思いますが、これはある意味労災隠しと結果としては同じですね。健康保険から労災への切り替えが必要になります。切り替える場合、いったん医療費全額をケガした従業員が負担し、その後に労災の申請をすることになりますが、場合によっては病院側の対応で済むこともありますので、一度かかっている病院に確認しておきましょう。

今春卒業の大学生の就職率９３．９％（４月１日現在）、２年連続の改善との記事があった。そうか、大学生が１００人いればおよそ９４人は就職できるのかと思ってしまうが、いや、待てよと思う。記事には就職率のみ踊っていて肝心の中身がわからない。単純に抱く大卒の就職率というと、その年の大学卒業者全員のうち正社員になった割合かと意識してしまうが、この９３．９という数字、果たして何なんだろうか。分母・分子とも何がカウントされているのだろうか。統計の数字を見るとき、統計の元となるデータは何か、具体的な計算式等が気になる。それがよくわからない統計上の数字は・・・何なんでしょうね。

給料明細書の控除にある「社会保険料控除」。この社会保険料は毎年１回見直しがなされます（定時決定）が、見直しに使われるのは４月、５月、６月の給料額になります。これにより標準報酬月額が決まり、新しく決まった保険料がその年の９月から翌年８月まで原則使われます。ということは、この４から６月の３ヶ月だけめちゃくちゃ残業が多く、それ以外はまったく残業なしの人、９月からの１年間の保険料は４月から６月までの賃金をベースに決まった保険料になりますので、負担感が大きく感じるかもしれませんね。社会保険料の決定には、定時決定の場合だけでなく、随時改定という制度もあります。ただこの随時改定は固定的賃金の変動があることが基本ですので、いくら標準報酬月額が２等級変わったといっても残業代の上下だけによるものだとダメなんですね。保険料の見直しにはそれ以外にも保険者算定という仕組みもあります。これは決まった保険料が著しく不当なときなどは保険者が算定する仕組みになります。

ゴールデンウィークまっただ中？さて大型連休を境にあらわれでる五月病、学的な病名は「適応障害」「うつ病」というみたいです。新しい環境に適応できない新入社員や新入生等に多いとのことで、新人さんの小さな異変に気付いて、適切にみんなでサポートできる職場環境がいいですね。さて五月病になってしまった社員への対応はなにかと難しいところがあります。多くは「休職」処理をされているかと思われますが、休職の場合、休職者の職場復職時期や職務をどうするか、復帰後のサポート体制等いろいろ対応が難しい。もしかしたら休職期間満了による自然退職とか解雇問題に発生することも。ともあれ、楽しいGWがいいですね。