ちらほらとインフルエンザが流行しつつある季節です。当事務所もインフルエンザへの対策として従業員に対して予防接種を受けるように指示がありました。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。今回のブログは、「インフルエンザの労務問題」について。

小学生や中学生がインフルエンザにかかると出席停止となり、登校することができません。なぜかといえば、学校保健安全法でそのように規定されているからです。

会社の従業員がインフルエンザにかかった場合はどうなるのでしょうか。多く会社ではインフルエンザの社内での感染を防ぐために、当該従業員の出勤を停止させていることが多いかと思います。では、従業員を出勤停止させる根拠はどうなっているのでしょうか。

労働安全衛生法第６８条には、病者の就業禁止として「事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。」と規定されていますが、季節性インフルエンザは伝染病ではないため、これに該当しません。会社側は、インフルエンザにかかった従業員を出勤停止をさせるためには、「就業規則」等により、定めておき、出勤停止命令の根拠を作っておく必要があります。では、インフルエンザによる出勤停止となった場合、当該従業員への給料はどうなるのでしょうか。有給休暇を使って処理することもありますが、インフルエンザによる出勤停止はあくまでも会社の判断によるものなので、会社は従業員に対して休業手当を支払いが必要となります。その他にも、家族の誰かがインフルエンザにかかった場合、その従業員を出勤停止にさせたほうがいいのかどうかなどインフルエンザはいろいろと考えるところで悩みます。就業規則の作成等お困りごとがございましたらご相談ください。

労働者が失業した場合の行われる給付の一つに基本手当があります。受給資格や被保険者期間等一定の条件を満たすことが支給される求職者給付です。今日は、弁護士法人愛知総合法律事務所の社会保険労務士の原田聡です。今回のブログは「失業保険の給付制限期間」について。

この失業給付ですが、離職理由が自己都合退職の場合、退職後すぐに支給されるわけではなく、７日間の待機期間と３ヶ月間の給付制限期間があります。よって、失業給付を受けるには退職してからおよそ４ヶ月後ということになります。離職理由が、会社都合退職であれば、３ヶ月間の給付制限期間はなくなり、７日間の待機期間のみになりますので、自己都合退職よりも早く失業保険の受給が可能です。

さて、自己都合退職の場合は、３ヶ月間の給付制限期間がありますが、自己都合退職であっても、給付制限期間なく、７日間の待機期間のみで受給できることもあります。具体例をあげると、賃金が当該労働者に支払われていた賃金と比べて８５％未満に低下したために離職した人です。会社の「倒産」等により離職を余儀なくされたり、「解雇」等により離職した者を特定受給資格者といいますが、特定受給資格者に該当すれば、自己都合による退職であって、給付制限期間はありません。また、特定受給資格者とよく似た言葉で「特定理由離職者」の人も、特定受給資格者と同様に給付制限がありません。特定理由離職者の一例をあげると、契約期間満了で、労働契約の更新もなく離職した者です。一般の受給資格者と特定受給資格者や特定理由資格者とでは、給付制限があるかないかの違いだけでなく、所定給付日数（失業手当がもらえる日数のこと）にも違いがあります。雇用保険についての困りごと等ございましたらご相談ください。

長時間デスクワークをしていると、肩こりに腰痛などのさまざまな健康被害があります。弁護士法人愛知総合法律事務所、社会保険労務士の原田聡です。今回のブログは「職業病」について。

職業病とは、職業の特殊性によって特に起きやすい病気のことをいいますが、職業病に労災保険の適用はあるのでしょうか？労働災害により負傷等の場合、労災保険を使うことになりますが、この労働災害は、業務災害と通勤災害に分類され、通勤災害であっても、労災保険の対象となります。また、業務災害（通勤災害も）はさらに負傷と病気に分けることができ、この分類で考えていくと、職業病は業務上の病気（業務上疾病と言います。）になるわけです。ということは、職業病は、労働災害の一つであり、労災保険の適用の対象になりえます。労災保険の補償の対象となる疾病は「職業病リスト」で規定されていますが、職業病リストに示されていない疾病であっても、業務と疾病との間に因果関係が認められると、労災保険の対象となります。キャタクターの着ぐるみを着てショーに出ていた従業員に発症した腕に疾患につき、労災認定がなされたとの記事。遊園地などで子供たちを楽しませてくれる裏には、職業病などあって、大変な仕事なんだなあと思ってしまいました。困りごと等労災保険に関するご相談がありましたらご連絡ください。

 厚生労働省のHPに掲載されている「モデル就業規則」、その見直しが行われる模様だ。

弁護士法人愛知総合法律事務所、社会保険労務士の原田聡です。今回のブログは「就業規則」について。
就業規則とは、会社が定める労働者が労働をしていく上で守るべきルールや労働条件を定めた規則のことで、常時１０人以上の労働者を雇用する使用者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署への届け出が必要とされています。
会社が就業規則を作成する上で参考規定例を「モデル就業規則」として厚生労働省のHPに公開されています。「モデル就業規則」の見直しの検討箇所は、副業や兼業を禁止する規定のところ。現在の「モデル就業規則」を見てみると、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」となっていて、兼業等を禁止ではなく、許可制として一定の制限をかけています。会社によっては、この規定例を参考に、兼業を一律禁止としている定めているところも多いかと。
長時間労働是正に始まった働き方改革。副業や兼業を認めると結局は労働者にしてみれば長時間労働につながるとの意見はありますが、残業時間減少にともなる残業代の減少。兼業でもしないと生活が成り立たないという人も多いかと。働き方は生活の直結するだけに気になるところです。就業規則の変更の手続き等お困りのことがございましたら、ご連絡ください。

切り替えの手続きはざっくり次のような流れになります。まず、けんぽ協会に「業務上・通勤災害該当申出書」と「負傷原因報告書」を提出します。提出後、けんぽ協会より被保険者に対して「返納金納付書」と「内訳書」が郵送されてきますので、返納金納付書で、健康保険より給付を受けた医療費（７割分※年齢により違いがあります。）を返納し、健康保険の精算をします。健康保険精算後に、管轄の労働基準監督署へ労災保険の申請を行い、切り替えが完了します。健康保険と労災保険、どちらも病気や怪我等の療養を対象にしていますが、健康保険の対象は、業務外の事由のよる負傷等なのに対して、労災保険は、業務上・通勤途上での負傷等です。違いがあります。困りごと等ございましたら、一度ご相談ください。